Opções de ações não competem

North Texas Legal News.
Comentário Original sobre a Lei de Não-Competências e Segredos Comerciais.
Seu Contrato Não Compete está oculto em seu Plano de Opção de Compra de Ações?
Postado em 3 de outubro de 2014 por Leiza Dolghih.
Muitos funcionários presumem que um contrato de não concorrência será claramente intitulado, de modo a fornecer-lhes aviso de que eles estão concordando em não competir com seu empregador em certos termos depois que eles saírem. No entanto, esse não é sempre o caso. Na verdade, muitas vezes, um acordo de não concorrência é apenas uma cláusula em outro contrato, enterrado entre muitos outros termos e condições de emprego ou um pacote de remuneração.
Depois que a Suprema Corte do Texas determinou em 2011 que a outorga de opções de ações de um empregador a um funcionário executivo constituía consideração suficiente para apoiar a execução de uma cláusula de não solicitação de clientes (em um contrato de emprego) contra um ex-executivo quando ele partiu para o trabalho para um concorrente, os empregadores no Texas começaram a incluir cláusulas para não competir e / ou cláusulas de não solicitação em seus planos de opções de ações. Logo, os funcionários do Texas começaram a desafiá-los, e agora estamos vendo uma nova onda de opiniões abordando esses pactos para não competir saindo dos tribunais de recursos do Texas. Eu escrevi anteriormente sobre a decisão da Suprema Corte do Texas na ExxonMobil contra Drennen, que saiu no início de setembro, e agora, o Tribunal de Apelações de Houston, em Cameron, Corp. v. Guillory confirmou o empregador & # Pedido de liminar por causa de um pacto de não concorrer incluído no contrato de outorga de ações do empregado.
Em Guillory, em reconhecimento ao desempenho excepcional de seus funcionários, Cameron lhe concedeu 283 ações de ações restritas. O funcionário recebeu uma cópia do contrato de ações restritas on-line via etrade e foi solicitado a "aceitar" o & # 8221; seus termos eletronicamente. Incluído nesses termos estava o convênio de não competir, solicitar ou divulgar informações confidenciais. Guillory aceitou os termos, mas depois saiu para trabalhar um concorrente. A Cameron entrou com uma ação buscando uma liminar com base na cláusula de não concorrência que a Guillory aceitou em troca do recebimento das ações da Cameron.
A Corte de Apelação concluiu que uma medida cautelar temporária era justificada, que a aceitação eletrônica do contrato pela Guillory era válida sob o Texas Uniform Electronic Transactions Act, e que eu não tinha lido o contrato antes Eu concordei que não era uma defesa (duh!).
Se você é um funcionário, leia atentamente seus contratos de trabalho e seus contratos de compensação antes de assiná-los e certifique-se de entendê-los. Se você puder, negocie os convênios restritivos. Se você não puder negociar, planeje contingências antes de deixar seu empregador.
Se você é um empregador, faça o convênio de não competir com destaque no contrato para alertar o funcionário de que ele está concordando com certas restrições. Se um funcionário está ciente de que ele / ela concordou com tal convênio e o convênio é razoável, eles são menos propensos a violá-lo e você é menos provável que tenha que gastar seu dinheiro na aplicação do acordo.
Além disso, quando um funcionário sair, lembre-o, seja durante a entrevista de saída ou por meio de uma carta separada, de que ele está sujeito a um convênio de não concorrer ou a uma cláusula de não solicitação.

o blog não concorrente.
um blog (principalmente) sobre litígios de não concorrência.
Tribunal de recurso de NY detém rescisão de opções de ações pode ser remédio para não-competir violação.
Uma decisão recente da Divisão de Apelação de Nova York, o Quarto Departamento, levanta a interessante consideração de acordos de não-concorrência e rescisão. O caso aparentemente está em litígio há vários anos, mas vale a pena dar uma olhada na recente decisão de apelação.
Em 2004, Richard Smith deixou uma empresa chamada Lenel Systems, que desenvolve, fabrica e vende sistemas de segurança. Enquanto esteve na Lenel, Smith atuou como Diretor de Vendas Internacionais e Marketing, depois como vice-presidente corporativo. Como parte de sua compensação, Smith recebeu certas opções de ações. O contrato de opção de compra de ações continha uma cláusula restritiva. Essencialmente, como consideração pelas opções de ações, Smith assinou um acordo de não concorrência, concordando em ficar de fora do negócio de sistemas de segurança por dois anos. Smith subseqüentemente ofereceu à Lenel aproximadamente US $ 130.000 para exercer certas opções de ações. Pouco tempo depois, Smith renunciou e imediatamente começou a trabalhar para um concorrente, a S2 Corporation.
Lenel devolveu os US $ 130.000 a Smith, menos um dividendo que já havia pago. Lenel então entrou com uma ação alegando que Smith havia violado seu contrato de não concorrência e buscando a rescisão dos contratos de opção de compra de ações. Segundo Lenel, a concessão de contratos de opção de compra de ações estava expressamente condicionada à promessa de Smith de não concorrer. De acordo com Smith, as opções de ações faziam parte de seu pacote de emprego, que era usado para induzi-lo a se mudar para a área e aceitar o emprego com Lenel.
O que se seguiu, aparentemente, foi mais de sete anos de litígios e numerosos recursos. Após extensa descoberta e uma viagem pela escada de apelação, Smith moveu-se para um julgamento sumário buscando a demissão da queixa alterada (que busca a rescisão dos contratos de opção) e julgamento de suas reconvenções que buscam indenização baseada no valor das ações. O núcleo do argumento de Smith era que o demandante não tinha direito à rescisão porque (1) as opções de ações faziam parte de sua compensação total de emprego, não apenas consideração pelo contrato de não concorrência e (2) a não competição era desarrazoada e portanto inexequível.
Ao rejeitar esses argumentos, a Divisão de Apelação concluiu que todos esses argumentos envolvem questões controversas de fato. A questão de saber se Smith violou ou não o contrato de não concorrência implicou numerosas questões de fato, incluindo a questão de saber se sua nova empresa, a S2, era ou não um concorrente (uma questão que foi muito disputada no registro). Da mesma forma, as questões que cercam o remédio de rescisão também implicaram questões controversas de fato. Como o tribunal explicou, a rescisão geralmente está disponível quando uma quebra de contrato é “material e intencional” ou, mesmo que não intencional, onde a violação é “tão substancial e fundamental quanto a isso. . . derrotar o objeto das partes em fazer o contrato. ”E no caso em bar, há questões confiáveis ​​de fato, não apenas em relação a se o acordo foi violado, mas se sim, se a violação foi intencional ou tão substancial quanto para derrotar o objetivo do contrato.
Há uma série de tópicos aqui, em ambos os lados. Para os empregadores, o caso sugere que pode haver algum benefício em vincular claramente as opções de ações à restrição de não concorrência (em vez de ao emprego, em geral). Além disso, há o ponto óbvio de que os advogados que julgam casos de não concorrência devem sempre avaliar a questão dos estoques e a rescisão.
A revogação de concessões de ações ou opções de ações, dependendo do valor dessas ações, pode criar outra fonte de pressão financeira sobre o réu e outra fonte de uma possível recuperação financeira para o autor. Isto é particularmente convincente quando o acordo de não concorrência era razoável e foi violado, mas os danos são mínimos, especulativos ou muito difíceis de provar.
Suponha que as ações valham US $ 500.000 e estivessem claramente vinculadas a uma restrição de não concorrência. Agora, suponha que o queixoso consiga estabelecer uma violação de um acordo razoável de não concorrência, mas não há virtualmente danos por parte da concorrência desleal. Se eu for o ex-empregador, talvez eu não queira impor o acordo. Eu posso apenas querer a rescisão. Eu posso querer que $ 500.000 de volta.
No lado dos funcionários, o caso sugere que os funcionários de alto nível (o tipo que provavelmente terá ações ou opções de ações) devem, na medida do possível, buscar negociar os termos em que essas ações são concedidas. Como executivo de alto nível, você não quer que as ações / opções estejam vinculadas a um acordo de não concorrência. Em vez disso, você deseja as ações / opções concedidas como parte de um pacote de remuneração global ou como um bônus por desempenho passado. Quando ações e opções estão vinculadas a obrigações de não concorrência, isso pode criar problemas no futuro.
O caso é Lenel Sys. Int @ Inc., Inc. v. Smith, 1113, 2013 WL 1849214 (N. Y. App. Div. 3 de maio de 2013).
Jonathan Pollard é um advogado e litigante baseado em Fort Lauderdale, Flórida. Ele concentra sua prática em casos envolvendo disputas não concorrentes e representa clientes na Flórida e em todo o país.

Não competem Exigem que a Real Consideração seja Aplicável.
Por Sally Abrahamson de Outten & amp; Golden LLP postou em Contratos de Trabalho, Contratos de Parceria, & amp; Não Compete na quarta-feira, 2 de dezembro de 2015.
Recentemente, um tribunal de Nova York abordou a questão da consideração adequada para uma não competição, concluindo que as opções de ações agora suspensas não eram uma consideração adequada, nem o emprego continuado, onde o acordo declarava que o empregador mantinha o direito de demitir os funcionários à vontade.
Como qualquer contrato, um acordo de não competição deve ser apoiado por consideração adequada; o empregado concordando com a restrição deve receber algum benefício da barganha. Um bônus em dinheiro ou outra compensação à qual o empregado ainda não tenha direito é um bom exemplo disso. Mas e se essa compensação for na forma de opções de ações que o funcionário nunca exerce? E se essa não é uma consideração adequada, então o emprego continuado do empregado é suficiente? Em várias jurisdições, incluindo Nova York, o emprego continuado é geralmente considerado uma consideração adequada para sujeitar um funcionário livre (um funcionário que pode ser demitido a qualquer momento) a um não concorrente. Mas isso é verdade se a linguagem real do acordo não apoiar essa interpretação do acordo de emprego? Para um empregador de Nova York, a resposta a essas duas perguntas foi encontrada como não.
No caso em questão, a NBTY, Inc. v. Vigliante, 2015 WL 7694865 (Suffolk Cty Sup. Ct., 24 de novembro de 2015), três funcionários da empresa plaintiffff, NBTY, renunciou e foi trabalhar para um concorrente direto . Cada um deles assinou um contrato de opção de compra de ações que continha vários anos de não concorrência no seu emprego na NBTY. No momento da renúncia, nenhum dos empregados havia exercido as opções e, de acordo com o contrato, as opções expiraram 90 dias após o término do seu emprego. No entanto, o NBTY processou para impor a não concorrência.
A NBTY argumentou, entre outras coisas, que a opção de comprar ações da Companhia era uma consideração adequada para a não concorrência. Como os funcionários deixaram as opções se esgotarem ao não exercê-las dentro da janela pós-contratação de 90 dias prevista no contrato, o tribunal concluiu que os funcionários tinham conscientemente perdido as opções e os contratos haviam expirado. O tribunal citou a doutrina de escolha do empregado sobre este ponto, que sustenta que se os benefícios estão condicionados ao cumprimento de uma não concorrência, o funcionário tem a opção de cumprir e manter os benefícios ou competir e perdê-los.
O tribunal então considerou que o emprego continuado dos funcionários após a assinatura dos acordos era uma consideração adequada para os não concorrentes. Respondendo a esta questão de forma negativa, o tribunal salientou que os acordos declararam explicitamente que os empregados não foram induzidos a assiná-los como uma exigência ou em troca de continuidade do emprego, e também declarou que nada disso conferiu aos empregados o direito de continuar emprego. Em outras palavras, o empregador incluiu uma linguagem padrão nos acordos destinados a proteger seu próprio interesse em manter o status dos funcionários como empregados temporários, mas essa mesma linguagem fez com que a não-concorrência fosse considerada inexequível. O tribunal estava aplicando a lei de Delaware, mas sua justificativa poderia ser facilmente aplicada sob a lei de Nova York também.
A conclusão aqui não é que os funcionários agora estão livres para violar qualquer acordo de não concorrência que contenha a linguagem preservando o relacionamento à vontade. Isto foi, afinal, apenas uma decisão do tribunal de julgamento. Mas a decisão indica que os empregadores não devem esperar ter os dois lados - se recusar a entrar em um contrato de emprego com um funcionário da vontade, ao mesmo tempo em que confiam no emprego continuado desse empregado como única consideração por um não concorrente.

Opções de ações não competem
Arquivar por ano.
Os ex-funcionários podem ser impedidos de concorrer sem um contrato de não concorrência aplicável?
A Suprema Corte do Texas, em Exxon Mobil Corp v. Drennen (No. 12-0621), em 29 de agosto deste ano pode ter fornecido um modelo para os empregadores do Texas para impedir a concorrência de alguns ex-funcionários selecionados sem ter que cumprir os requisitos de um pacto exequível para não competir. A Suprema Corte permitiu que a ExxonMobil impusesse uma cláusula de “atividade prejudicial” em um contrato restrito de ações que estabelecia que Drennen perderia seu direito às ações quando ele fosse trabalhar para um empregador concorrente, concluindo que a disposição em questão não é válida. um pacto de não competir sob a lei do Texas.
Drennen era um geólogo que trabalhou para a ExxonMobil por trinta e um anos e recebeu ações restritas sob o Programa de Incentivo da ExxonMobil. O Programa de Incentivo da ExxonMobil previa que o estoque seria perdido se o ex-funcionário fosse trabalhar para uma empresa concorrente. Depois de se aposentar da ExxonMobil, Drennen aceitou uma posição na Hess Corp. e a ExxonMobil cancelou o restante dos prêmios de incentivo de Drennen.
O Tribunal diferenciou entre o Programa de Incentivo e um pacto de não competir. “[Aqui] existe uma distinção entre uma convenção a não competir e uma provisão de confisco em um plano de distribuição de lucros não-contributivo porque tais planos não restringem o direito do empregado a um emprego futuro; em vez disso, esses planos forçam o empregado a escolher entre competir com o antigo empregador sem restrição do antigo empregador ou aceitar benefícios do plano de aposentadoria para o qual o empregado não contribuiu em nada ”.
A Suprema Corte fez um certo esforço para distinguir a concessão de ações restritas em Drennen do contrato de opção de compra de ações que foi analisado como uma aliança para não competir em Marsh USA vs. Cook, 354 S. W.3d 764, 769 (Tex. 2011). O Tribunal observou que na Marsh o funcionário tinha que fazer três coisas para exercer sua opção de ações: (i) notificar o empregador de que ele estava exercendo sua opção, (ii) pagar pela ação pelo preço com desconto e (iii) assinar um acordo de não solicitação.
Tex. Autocarro. O Código de Comércio § 1.301 (a) estabelece que “quando uma transação tiver uma relação razoável com este estado e também com outro estado ou nação, as partes podem concordar que a lei, seja deste estado ou de outro estado ou nação, governará. seus direitos e deveres. ”Apesar dos fatos de que Drennen foi contratado pela ExxonMobil por vinte e oito de trinta e um anos no Texas, e a ExxonMobil está sediada no Texas, a ExxonMobil conseguiu estabelecer uma relação razoável entre o Programa de Incentivo e o Estado. de Nova York. A Corte encontrou uma “relação razoável” porque Drennen trabalhou para a ExxonMobil em Nova York por três anos, as ações da ExxonMobil são negociadas em Nova York, e a ExxonMobil, que emprega pessoas em vários estados e países, precisa de consistência em seus prêmios do Programa de Incentivo.
Tendo descoberto que a lei de Nova York se aplica, a Corte também determinou que as cláusulas de “atividade prejudicial” no Programa de Incentivo são aplicáveis ​​de acordo com a doutrina de “escolha do empregado” de Nova York.
Pode-se perguntar se a decisão da Suprema Corte foi em parte motivada pela simples noção de que os partidos deveriam estar vinculados aos termos com os quais concordam contratualmente, especialmente se forem altamente remunerados, talvez executivos ricos e espertos. Tal não foi o motivo declarado para a decisão, no entanto.
Se o objetivo é ter um efetivo impedimento de escolha por lei de Nova York, uma vez que alguns empregadores também podem querer impedir que um ex-funcionário trabalhe para um concorrente, tentando fazer ambos e Assim, adicionando um contrato assinado de não solicitação da Marsh, poderia muito bem ser um advogado inteligente ou clientes se desfazerem. Peça demais do empregado, procure limitar sua mobilidade profissional e você pode ter um resultado de Marsh, não de Drennen.
Então, o que os clientes devem fazer que querem o resultado obtido pela Exxon?
Verifique a lei, certifique-se de que Drennen não foi anulada, seja por uma decisão judicial posterior ou por um ato da legislatura do Texas, e então, com tanto cuidado, redija os termos corretos do contrato e a escolha da provisão da lei.
Talvez os advogados devam considerar reforçar sua escolha de provisão de lei acrescentando uma linguagem contratual declarando que as partes pretendem que o confisco do contrato e a escolha de provisões legais tenham pleno significado e aplicação, afirmando ainda que o empregado teve a oportunidade de ser e fato foi representado por um advogado de sua própria escolha, que poderia ter e é considerado como tendo explicado as conseqüências do acordo contratual de seu cliente, que ele / ela “pretendia dizer o que ele quis dizer e significa o que ele disse”, e que interpretando este acordo, um tribunal deve fazer cumprir o acordo das partes como escrito?
Se as partes não tiverem quase a mesma sabedoria de barganha se não forem também influentes, então talvez outra teoria jurídica seria argumentada, que tais termos escritos para o benefício do empregador constituíam um contrato de adesão e não deveriam ser aplicados como escritos?
Uma última palavra final de aviso; uma das declarações finais do Supremo Tribunal Federal foi & # 8211;
“Se tais disposições em programas de incentivo não contributivos para empregados são restrições irracionais de comércio sob a lei do Texas, de tal forma que elas são inexequíveis, é uma questão à parte e uma que reservamos para outro dia. Veja Haass, 818 S. W.2d em 385-86 ”
A última palavra final é sobre a ERISA. Se os benefícios prometidos forem diferidos até a rescisão do contrato de trabalho, eles podem ser “benefícios de pensão” sob a ERISA, mesmo que não oferecidos sob um plano de aposentadoria qualificado para impostos. Veja Tolbert v. RBC Capital Markets Corporation (5º Cir., 2014). A lei estadual poderia indiscutivelmente ser antecipada na determinação da permissibilidade de uma provisão de confisco se incluída em um plano coberto pela ERISA. Veja a secção ERISA 514

Stock Options no Texas Noncompete Agreements.
16 de abril de 2010 / Por Robert Wood.
Uma questão recorrente na lei do Texas é se a compensação financeira pode constituir uma consideração suficiente para um acordo de não concorrência. Esta questão surgiu recentemente em um caso do Tribunal de Apelações de Dallas.
Nesse caso, uma empresa que oferecia serviços de corretagem de seguros concedia algumas opções de ações a um de seus diretores-gerentes. As opções foram veiculadas em um Plano de Incentivo a Funcionários e Prêmio de Ações. No entanto, antes de exercer as opções, o funcionário teve que assinar um contrato de não concorrência.
Depois que o empregado exercitou suas opções de ações, ele terminou seu emprego. Pouco tempo depois, ele começou a trabalhar para um concorrente, altura em que um processo foi apresentado para impor o acordo de não concorrência.
O tribunal julgou que o acordo de não concorrência era inexequível, e o tribunal de apelações afirmou. Ao fazê-lo, o tribunal explicou: “Os tipos mais comuns de consideração dada em troca de um pacto a não concorrer são os segredos comerciais de uma empresa ou outras informações confidenciais. O goodwill de uma empresa depende, em parte, da confidencialidade dessas informações. Os benefícios financeiros, por outro lado, não dão origem a um interesse merecedor de proteção ”.
A empresa argumentou que oferecer opções de ações a um funcionário valioso também deu origem a seu interesse em proteger sua boa vontade. O tribunal de apelações rejeitou este argumento:
O Texas exige que a contrapartida fornecida pelo empregador dê origem ao interesse da empresa em restringir a concorrência. . . .
Todas as empresas têm interesse em manter bons funcionários. Opções de ações são freqüentemente utilizadas em um esforço para reter funcionários valiosos. . . . No entanto, o fato de que o goodwill de negócios de uma empresa se beneficia quando um funcionário aceita o incentivo oferecido e continua seu emprego não significa que o incentivo dê origem ao interesse do empregador em restringir o funcionário de competir. . . .
O tribunal também explicou que o "dar origem & rdquo; exigência pode ser cumprida "apenas se a consideração dada pela empresa cria o interesse em restringir a concorrência". & rdquo; As opções de ações de transporte, segundo a corte, não puderam atender a esse requisito.
Conclusão: Vários casos do Texas questionaram se os incentivos financeiros poderiam servir de base para um acordo de não concorrência executável. Talvez mais do que qualquer outro caso, este caso rejeita a noção de que a compensação financeira, como a concessão de opções de ações, pode constituir uma contrapartida adequada por um acordo de não concorrência no Texas.
Sobre o autor.
Robert Wood é advogado de direito do Texas desde 1993. Durante esse período, representou empresas de pequeno, médio e grande porte da Fortune 100 em litígios relacionados a negócios e empregos em todo o Texas e nos Estados Unidos. Ele também aconselhou e representou centenas de pessoas em questões de litígios trabalhistas. Leia mais sobre Robert Wood.
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um blog (principalmente) sobre litígios de não concorrência.
Não Compete, Acordos de Ações & amp; Cláusulas de fuga & # 8211; Um caso recente do NDNY.
Uma decisão recente do Distrito Norte de Nova York é um exemplo fantástico do processo meticuloso e metódico que todos os tribunais devem trazer para a análise das reivindicações de não concorrência. A decisão também fornece uma riqueza de informações úteis sobre a defesa de reivindicações não concorrentes sob a lei de Nova York. Vamos dar uma olhada:
Duas empresas, DS Parent, Inc. e Davis-Standard, LLC (coletivamente “Davis”) constroem e vendem “máquinas de conversão e extrusão, incluindo equipamentos de revestimento líquido”. O processo de revestimento líquido é mais ou menos assim: “substrato” , filme, tecido, etc.) é desenrolado, tratado com certos líquidos, seco e enrolado novamente. É então usado como revestimento para qualquer número de produtos diferentes. Os substratos tratados, basicamente os laminados, são utilizados em tudo, desde embalagens plásticas a determinados tecidos até a parada de sinais.
Em 1987, Donald Teich começou a trabalhar como vendedor de um antecessor de Davis. Nos dezesseis anos seguintes, Teich trabalhou como vendedor, gerente de vendas distrital e vice-presidente da divisão de revestimento de líquidos da empresa antes de retornar às vendas. Em 2012, a DS controlou a Davis-Standard. Na época, a Teich assinou um contrato de trabalho (“Contrato de Trabalho”) que continha as seguintes disposições: (1) uma cláusula de não concorrência proibindo Teich de trabalhar para um concorrente doméstico por dois anos no caso de ele renunciar ou ser demitido por justa causa. (2) uma cláusula de não solicitação de dois anos e (3) uma cláusula de não divulgação. O Contrato de Trabalho também continha uma cláusula de escape que liberou a Teich de sua não concorrência se a empresa “reduzisse seus esforços nos mercados de revestimentos líquidos” por “1) Acabar ou reduzir severamente sua participação em feiras, conferências, publicidade impressa comercial, website. , etc .; ou 2) Alocar permanentemente recursos de revestimento líquido existentes para outras áreas de produtos. ”
Além do Contrato de Trabalho, Teich assinou outros acordos quando exerceu sua opção de comprar ações da Davis. Especificamente, Teich assinou um contrato de joellth e um formulário de eleição de participação, nos termos do qual ele concordou em estar vinculado por um Acordo de Stockholders ("Acordo de Stock"). O Acordo de Ações, que Teich nunca viu, também continha cláusulas restritivas, incluindo uma cláusula de não concorrência de um ano e uma cláusula de não solicitação de um ano.
Em 14 de novembro de 2013, Teich se demitiu de Davis. Uma semana depois, ele informou a empresa que ele havia aceito um cargo de vice-presidente de vendas da SAM North America, LLC, uma concorrente no ramo de revestimento de líquidos. No dia seguinte, Teich apresentou uma queixa no tribunal estadual de Nova York, solicitando que uma sentença declaratória contendo as cláusulas restritivas contidas nos Contratos de Emprego e Ações fosse inaplicável. Davis retirou o caso para o Distrito Norte de Nova York, ajuizou ação contra a Teich por violação do contrato de ações e também iniciou uma ação separada em Connecticut, de acordo com uma cláusula de seleção do foro, por violação do Contrato de Trabalho. As partes então estipularam a demissão da ação de Connecticut e concordaram em litigar tudo no NDNY. Davis apresentou uma queixa emendada por violação de ambos os contratos e, em seguida, solicitou uma medida cautelar provisória e uma liminar preliminar. Inicialmente, o tribunal entrou com uma TRO, que exigia que Teich trabalhasse para a SAM ou qualquer outro concorrente, solicitando clientes da Davis ou usando qualquer um dos segredos comerciais ou informações confidenciais da Empresa.
Qual Contrato Não Compete Governa?
Tanto o Contrato de Emprego quanto o Contrato de Ações continham cláusulas de não concorrência. Lembre-se de que o Contrato de Trabalho também continha uma cláusula de escape que liberou a Teich de suas obrigações de não concorrência se a Empresa reduzisse seu negócio de revestimento líquido. Em contraste, o Acordo de Ações não forneceu uma cláusula de escape.
Como esperado, Teich argumentou que o Contrato de Trabalho se aplicava e que, sob esse Acordo, ele foi liberado de suas obrigações de não concorrência. Como se viu, Davis reduziu drasticamente sua “publicidade de impressão comercial” e alocou permanentemente recursos de revestimento líquido para outras áreas de produtos, e essas ações potencialmente provocaram a cláusula de escape.
Em contraste, Davis argumentou que o Acordo de Ações e suas restrições de não concorrência eram aplicadas e que o Acordo de Ações não continha tal liberação. Teich reagiu com uma riqueza de evidências que estabelecem que (1) a Companhia emitiu certas comunicações internas que reconheceram a confusão sobre os termos do Acordo de Ações e tentaram esclarecer os termos (2) que a Companhia havia indicado que participantes do plano de ações seriam obrigados a executar “Contrato de emprego padrão da Companhia” que continha uma cláusula de não concorrência de 2 anos (3) a Companhia reconheceu, por escrito, que a restrição padrão de dois anos de não concorrência do Contrato de Trabalho aplicada (4) a Companhia reconheceu, por escrito, que alguns funcionários já haviam executado esse acordo padrão. Ao mesmo tempo, a cláusula de não concorrência no Acordo de Ações foi enterrada em uma seção denominada “Contrato de Ações com Ações”, que se concentrava na transferência e venda de ações. Mesmo o Tribunal observou que a disposição poderia facilmente ter sido negligenciada. E, talvez mais importante, Teich nunca viu o Acordo de Ações - ele assinou outros acordos que o tornaram parte do Acordo de Ações, mas nunca assinou o próprio Acordo.
Teich argumentou que tudo isso equivalia a um erro mútuo: tanto a Teich quanto a empresa estavam operando com base na premissa de que a única cláusula obrigatória de não concorrência era aquela contida no Contrato de Trabalho. Davis, é claro, argumentou que não estava enganado, que sabia sobre a cláusula de não concorrência no Acordo de Ações e que esperava que a provisão governasse. Esse argumento tende a credulidade, considerando todos os exemplos de comunicações corporativas nas quais Davis referenciou a não concorrência no Contrato de Trabalho como a não concorrência necessária para a participação no plano de ações. Mas isso não importa: em última análise, o Tribunal considerou que não havia necessidade de Teich estabelecer um erro mútuo porque ele havia demonstrado um erro unilateral. Teich apresentou provas irrefutáveis ​​estabelecendo que ele estava operando sob o primeiro acordo de não concorrência quando assinou os formulários de participação do plano de ações. Teich nunca viu o Acordo de Ações. Teich também forneceu evidências de que a Companhia estava ciente de seu erro: Teich e Davis haviam se envolvido recentemente em negociações sobre seu Contrato de Trabalho, que Teich se recusou a assinar sem a cláusula de escape mencionada. Em suma, o Tribunal concluiu: "Davis tinha razão para saber que Teich não sabia que ele estava concordando em ficar vinculado pela não-concorrência do Stock Agreement, que não continha nenhum lançamento." O resultado de tudo isso: A empresa aproveitou o erro unilateral de Teich. Teich provavelmente poderá rescindir o Acordo de Ações ou reformá-lo para remover sua cláusula de não concorrência.
Como resultado, o Contrato de Trabalho governa. E como a empresa reduziu alguns aspectos de seu negócio de revestimento líquido, é provável que Teich tenha sido liberado de suas obrigações de não concorrência. Com base apenas nisso, a Companhia não tem probabilidade de êxito no mérito e não tem direito a uma liminar. Mas a Corte não para por aí: passa por toda a restrição da análise do comércio e conclui que, mesmo que Teich estivesse vinculada a ambos os acordos, os acordos restritivos contidos nesses acordos eram inaplicáveis ​​por falta de um interesse protegível.
Nenhum interesse protegido.
De acordo com a lei de Nova York, os acordos de não concorrência somente serão aplicados na medida necessária (1) para impedir a solicitação ou divulgação de segredos comerciais do funcionário, (2) para impedir a liberação de informações confidenciais por parte do funcionário. em relação aos clientes do empregador, ou (3) nos casos em que os serviços do empregado ao empregador são considerados especiais ou únicos. Davis alegou que satisfez todos esses três padrões, mas falhou em cada ponto.
Primeiro, Davis tentou estabelecer um interesse protegível através de vários supostos segredos comerciais. Por exemplo, Davis afirmou que Teich tinha conhecimento profundo de seus processos técnicos e sistemas relacionados a equipamentos de revestimento líquido. Como esperado, Davis não apresentou evidências reais para reforçar essa afirmação. Em contrapartida, Teich apresentou evidências de que todas as empresas do setor utilizam a mesma tecnologia e maquinaria de revestimento líquido, que geralmente é descrita em detalhes em white papers técnicos e publicações do setor. Teich também estabeleceu que, quando os clientes precisam de máquinas especializadas, eles - os clientes - projetavam as próprias máquinas, usando seus próprios engenheiros, e empresas como Davis simplesmente cumpriam essas especificações.
The rest of the Company’s trade secret allegations were similarly deficient: Davis claimed Teich had access to the Company’s “strategic knowledge” about its business generally, future plans, opportunities for growth, strengths and weaknesses, etc. Teich countered by presenting evidence that similar information was widely known throughout the industry. The Court agreed, rejecting a claim of trade secrets based on high-level strategic plans and string-citing half-a-dozen cases that have held the same. Davis took one last shot at the trade secret claim, arguing that certain bid and pricing information constituted a trade secret. But, again, this claim proved hollow: The Court concluded that there appeared to be a general lack of bid and price secrecy both internally at Davis and in the industry at large, and that such information was likely of limited utility to competitors.
Having failed to establish the existence of any trade secrets, Davis moved on to customer relationships. Davis argued that the non-compete agreement(s) were necessary to protect the Company’s “special and unique relationships” with its clients. Once again, Davis was long on hyperbole and short on specifics. Davis proffered no evidence of special customers relationships. Further, information about the customers and their requirements (e. g. a customer’s requirements for a certain liquid coating machine) could not be considered confidential information that belonged to Davis. Instead, that information belonged to the customers.
Davis took one last shot at establishing a legitimate business interest by arguing, in passing, that Teich was a unique employee who possessed a “unique set of skills.” As with all of Davis’ other arguments, the Court shot this one down: Under New York law, “unique employees” have generally been found to include musicians, pro athletes, actors and other individuals who possess such unique qualities. A liquid coating equipment salesman simply is not in that league.
The Court ran through the remaining preliminary injunction factors, concluded that Davis had not come anywhere close to meeting its burden, and denied the Plaintiff’s motion for an injunction. Some things to takeaway:
(1) The Judge – Judge Kahn (and his clerks) should be commended for such a thorough, well-reasoned opinion. I don’t say that because I defend non-compete cases. I say that because this order is truly outstanding. Sometimes nuanced issues get swept under the rug— not in this case. The Court dealt with every possible issue and did so in a fair, principled manner.
(2) New York Law – Non-compete agreements are governed by state law. Throughout the country, there is tremendous variation in the law of non-competes from one state to the next. For instance, in many states (certainly in Florida) confidential information (whether customer-related or otherwise) can satisfy the legitimate business interest. But in New York, as this decision makes clear, non-customer confidential information is not sufficient. Instead, if we’re not dealing with customer information, then the confidential information at issue must rise to the level of a trade secret in order to justify enforcement of a non-compete agreement. This factor is extremely significant and raises numerous issues on both the drafting/negotiation front (e. g. fight for a more favorable governing law) and the litigation front (fight the choice of law fight if at all plausible). In the end, when it comes to non-compete issues, choice of law is critically important.
(3) Employment Agreement vs. Stock Agreements : Both sides (both those in-house lawyers drafting non-compete agreements and those lawyers who defend these cases) can learn something from this situation: For those in-house lawyers or corporate counsel: Do a thorough review of all employee contracts. That includes not only standard employment agreements, but also stock agreements and ERISA-related agreements. If you have a non-compete agreement in your basic employment agreement, make sure that this agreement is standard across all of your employee contracts. And if you’re an attorney defending these agreements, always investigate the possibility that other agreements exists: When you do client intake, ask the client for anything he or she signed— whether it’s an employment agreement, stock agreement, ERISA participation agreement or otherwise. As your client’s lawyer, you should always be familiar with every single contract or agreement they signed. Sometimes those agreements will help your case and sometimes they may hurt your case, but you are always better off knowing.
The case is DS Parent, Inc. and Davis-Standard, LLC v. Teich et. al. , 2014 WL 546358 (N. D.N. Y. Feb. 10, 2014). Hat tip to Menter, Rudin & Trivelpiece, P. C. and Bond Schoeneck who defended the case and, from the looks of it, did an outstanding job.
Jonathan Pollard is a trial lawyer and litigator based in Fort Lauderdale, Florida. He focuses his practice on competition, particularly cases involving non-compete, trade secret and antitrust disputes and represents clients in Florida and throughout the country. He is licensed in all Florida federal and state courts and routinely represents clients in Fort Lauderdale, Miami, West Palm Beach, Fort Myers, Tampa, Orlando, Jacksonville, and beyond. His office can be reached at 954-332-2380.